Les principaux défis en matière de RH sont sans contredit de savoir comment attirer, retenir mais surtout gérer notre personnel. Que vous soyez gestionnaire d’une petite entreprise ou spécialiste en la matière, vous vous creusez la tête à savoir où trouver le meilleur candidat pour remplacer Robert qui quitte, comment garder Marie si compétente mais qui se fait courtiser par vos compétiteurs, comment bien communiquer vos attentes face à Jérôme qui n’agit pas toujours comme vous le souhaiteriez, comment m’assurer que Denis est bel et bien assis sur la bonne chaise, etc.

Certains éléments viennent expliquer ce contexte :
- Un niveau de scolarité plus élevé qui contribue à augmenter les exigences personnelles des travailleurs et des travailleuses.
- Une situation démographique qui nécessite un développement rigoureux de la relève pour remplacer les départs à la retraite et maintenir un haut niveau de performance dans l’entreprise.
- Une pénurie de main d’oeuvre qualifiée qui créé un déséquilibre en matière d’affectation de tâches et d’efficacité.
- Les valeurs des générations X et Y, conciliation travail/famille, travail/loisir, etc.

Les organisations, pour se maintenir et se démarquer, doivent donc agir à deux niveaux :
- Satisfaire leur clientèle laquelle recherche un service associé aux produits.
- Satisfaire les membres du personnel lesquels désirent se développer.

Solution ?
Miser sur le développement efficace et rigoureux des compétences des salariés.

Comment ?
Par la gestion par compétences. C’est un système structuré qui permet de rendre concrètes et opérationnelles la mission de même que les valeurs de l’entreprise, par le biais de l’identification des compétences requises pour, à la fois faire partie de l’entreprise, et pour occuper un poste spécifique au sein de l’entreprise.

Ce style de gestion implique un changement profond dans la manière de penser des gestionnaires. Elle découle de la planification stratégique et permet de rendre opérationnelle la vision, la mission et les valeurs de l’organisation. Elle soutient la fonction ressources humaines de l’entreprise en fournissant une structure de référence pour définir les structures salariales, les critères de sélection, les plans de développement et de formation, etc.

Les étapes à respecter
1. Identifier la vision, la mission et les valeurs organisationnelles.
2. Créer le profil des compétences organisationnelles, ce sont les compétences incontournables qui doivent être endossées par l’ensemble du personnel. Par exemple Le sens des affaires, La discrétion.
3. Créer le profil des compétences liées à chacun des postes de l’entreprise. Par exemple La polyvalence, la réalisation.
4. Évaluer le niveau de correspondance entre le profil attendu et le profil professionnel de chacun des membres du personnel. Identifier des pistes de développement en tenant compte des écarts. Cibler les moyens privilégiés pour favoriser le développement des compétences. Ceci à l’aide des évaluations psychométriques.

Qui peut en tirer avantage ?
Toutes entreprises désireuses de :
- Dépasser la compétitivité et mieux se positionner sur le marché.
- Augmenter l’efficacité dans l’organisation du travail.
- Recruter et fidéliser une main d’oeuvre qualifiée qui répond aux besoins spécifiques de l’organisation.
- Augmenter la maîtrise des compétences de son personnel, et ce, en fonction de ses besoins organisationnels.

Finalement, pour toutes entreprises qui croient en ses ressources humaines comme étant le pivot central de sa réussite.

En quoi est-ce bénéfique pour une entreprise ?
- Est en mesure d’affronter les évolutions et les défis à venir.
- Consolide ou améliore sa position sur le marché.
- Améliore le management ou sa culture organisationnelle.
- Favorise la rétention de son personnel.
- Consolide et rend complémentaire les équipes de travail.
- Facilite l’évaluation de la performance et du rendement par les gestionnaires.
- Obtient un retour sur l’investissement en formation.
- Favorise l’autonomie, la responsabilisation et l’engagement personnel de ses salariés.
- Augmente l’efficacité chez les salariés.
- Stimule l’entraide et le transfert des connaissances à l’intérieur des équipes de travail.

La gestion par compétences doit être considérée un processus quasi infini de développement du potentiel humain et donc de la performance organisationnelle.

Article rédigé par Nancy Martin, Ma. Co. Esselia



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